Jürgen Weibler: Personalführung

"Führung bewegt Menschen. Menschen zu führen, ist eine verantwortungsvolle Aufgabe. In extremen Situationen entscheidet Führung über Leben und Tod, in Organisationen sind zumindest Wohl und Wehe mit ihr verknüpft. Führung macht also einen Unterschied, manchmal den entscheidenden. John D. Rockefeller soll einmal gesagt haben, dass er für die Gabe des Umgangs mit Menschen mehr zahlen würde als für jede andere Gabe unter der Sonne. Und vermutlich hatte er dabei vor allem die Gabe zur Führung von Menschen im Sinn."

Des Weiteren postuliert der Verfasser in seinem Vorwort: "Sämtliche Bereiche unseres Lebens sind von Führung durchdrungen. Einmal sind wir Führende, ein anderes Mal Geführte. Deutlich wird dies, wenn man bedenkt, dass die soziale Tatsache Führung längst nicht nur auf die formale Führung in all unseren Organisationen und Institutionen verweist, dauerhaft oder temporär, sondern überdies auch die spontane Herausbildung informeller Führerschaft von an sich Gleichgestellten miteinschließt."

Ausgehend von diesen Überlegungen soll – so der Autor – im vorliegenden Lehr- und Handbuch der Stand der wissenschaftlichen Diskussion über Führung kommentierend aufbereitet sowie eine fundierte Grundlage für weitere Diskussionen und Anwendungen geliefert werden. Jürgen Weibler ist Professor für Betriebswirtschaftslehre an der FernUniversität in Hagen, beschäftigt sich vor allem mit Fragen des Personalmanagements sowie der Organisation und gilt als einer der renommiertesten deutschen Experten im Bereich Leadership. In relativ kurzer Zeit hat sich seine "Personalführung" zu einem Klassiker entwickelt, der Führung umfassend und differenziert diskutiert und dabei Theorie und Empirie gleichermaßen berücksichtigt.

Die Grundstruktur des Werkes wurde in der neuesten Auflage beibehalten. Angesichts der Entwicklungen in der Führungspraxis, etwa im Hinblick auf Führung und Führungsbeziehungen in der neuen digitalen Welt (u. a. mit Bezügen zur positiv denkenden oder zur pluralen Führung) und der ethischen Reflexion von Führung, aber auch hinsichtlich der Genderperspektive, den ästhetischen Blick auf Führung sowie einer integralen Sicht auf Führung, wurden jedoch umfängliche Erweiterungen und wesentliche Überarbeitungen vorgenommen. Dazu wurden über tausend Quellen herangezogen, das Literaturverzeichnis weist inzwischen fast 4'000 Quellen aus und der Umfang des Buches wurde nochmals deutlich erweitert. Damit ist das gesamte Werk inhaltlich wieder auf den neuesten Stand gebracht und auch optisch einer gelungenen "Frischzellenkur" unterzogen worden.

Die "Personalführung" ist in sieben Bereiche unterteilt:

Teil A "Führung und Führungsbeziehungen" informiert über die Grundlagen zu Führung und deren Legitimation. Vor allem werden die Führungsbeziehungen beleuchtet sowie die Einbettung von Führung in Gruppenprozesse und in die Organisation thematisiert.

Teil B "Entstehung und Entwicklung von Führungsbeziehungen" widmet sich wichtigen Führungstheorien, die das zentrale Führungsproblem betrachten. Dabei handelt es sich zum einen um sechs individuumsbezogene und vier gruppenbezogene Ansätze, die jeweils unterschiedliche theoretische Bezugspunkte aufweisen und die Entstehung, aber auch die Entwicklung von Führungsbeziehungen nachzeichnen.

Teil C "Ausrichtung von Führungsbeziehungen" zeigt zuerst auf, warum Motivation in Führungsbeziehungen unabdingbar ist, welche Zugänge zur Motivation vorliegen und welche Implikationen sich daraus für Führende und Geführte ergeben können. Danach wird untersucht, warum Lernen und Entscheiden in Führungsbeziehungen wichtig sind und welche Auswirkungen sich für die Führungspraxis ableiten lassen.

Teil D "Gestaltung von Führungsbeziehungen" befasst sich mit dem Kernbereich der Führungslehre und Führungsforschung, der zugleich im Fokus der Praxis steht. Hierzu werden drei zentrale Gestaltungsmittel vorgestellt. Das erste Augenmerk gilt dem Führungsstil. Zunächst werden die macht-, aufgaben- und beziehungsorientierten Führungsstile sowie die damit zusammenhängenden Studien referiert. Nach dem Rückgriff auf diese "klassischen" Positionen werden, die gegenwärtig breit diskutierten oder alternativen Sichtweisen zur Führungsstilfrage, nämlich die transformationale Führung, die Substitutionstheorie der Führung und das Konzept der (achtsamen) Selbstführung, umfänglich gewürdigt. Ein zweites Augenmerk gilt der Gestaltung durch Führungsinstrumente, die (mehr oder weniger) zur zielgerichteten Beeinflussung eingesetzt werden. Dabei wird grob zwischen den beiden Kategorien primär aktive und sekundär aktive Führungsinstrumente unterschieden. In einem dritten Schwerpunkt wird die Gestaltung von Führungsbeziehungen durch Führungs-Controlling erörtert und es wird insbesondere aufgezeigt, welche Instrumente im Führungs-Controlling genutzt werden können.

Teil E "Spezielle Blicke auf Führung und Führungsbeziehungen" greift aktuelle Ansätze, von denen einige in der Führungspraxis bereits intensiv diskutiert werden, auf. Dazu gehören zunächst ein ästhetischer Blick auf Führung und Führungsbeziehungen sowie die Untersuchung des Zusammenhangs von Gender und Leadership. Beispiele für die weiter betrachteten Perspektiven sind u.a. die emotionssensible Führung (Wie Führung in die Tiefe vordringt?), Neuroscience Leadership (Wie unser Gehirn Führung beeinflusst?), salutogenetische Führung (Wann Führung gesund hält?), ambidextre Führung (Wie Führung gleichzeitig auf Effizienz und Innovation setzen kann?), multikulturelle Führung (Wie Führung anderenorts gesehen wird?), Distance Leadership (Wie Abstand Führung beeinflusst?), Complexity Leadership (Wie Führung mit Vielschichtigkeit umgeht?) und integrale Führung (Wie Führung umfassend gedacht und praktiziert werden kann?).

Teil F "Führung und Führungsbeziehungen in der neuen digitalen Arbeitswelt" setzt sich mit zentralen neueren Einflüssen des Führungskontextes (Digitalisierung und New Work) in ihrer Ausprägung wie Bedeutung für die Führung und Führungsbeziehungen, gelegentlich auch im Hinblick auf laterale Zusammenarbeitsformen, auseinander. In diesem Kontext werden auch plurale Führungskonstellationen, etwa duale Führung (Co-Leadership), verteilte Führung (Distributed Leadership) und gemeinschaftlich geteilte Führung (Shared/Collective Leadership), thematisiert.

Teil G "Ethische Reflexion von Führung und Führungsbeziehungen" streicht die besondere Verantwortung von Führenden heraus. Zuerst wird der Themenkomplex der ethisch "dunklen Seite" der Führung, des "Bad Leadership" (Destructive/Toxic/Tyrannical/Negative Leadership), aufgegriffen. Diametral dem entgegen steht der Terminus des "Ethical Leadership" mit der Idee, dem Ideal oder auch dem Postulat einer moralisch bzw. ethisch legitimierten Führung, deren relevanten Ansätze und Erkenntnisse im Mittelpunkt des zweiten Themenkomplexes stehen.

"Eine gelingende Führung ist immer mehr ein Werden als ein Sinn" – dieser letzte Satz des Buches ist eine gleichsam resümierende wie programmatische Aussage und macht die feste Überzeugung des Verfassers deutlich, dass Leadership beständig beobachtet, analysiert und justiert werden sollte, weil sich Umfelder von Führung, Führungsverständnisse oder die Beteiligten ändern. Das Werk zeichnet sich durch seine fundierte und systematische Auseinandersetzung mit allen relevanten Ansätzen und Theorien zu Leadership aus. Es beeindruckt sowohl durch die Vollständigkeit und Tiefe als auch durch die gute Verständlichkeit der Ausführungen. Die Auseinandersetzung mit der anspruchsvollen Materie wird darüber hinaus durch eine vorbildliche methodisch-didaktische Aufbereitung, einschließlich der Vielzahl von Abbildungen und Tabellen, erleichtert. Damit ist dem Verfasser ein für Studium und Praxis der Personalführung unentbehrliches Lehr- und Handbuch meisterhaft gelungen.