Personalmanagement, fundiert und praxisbezogenen

In Zeiten der Globalisierung und Digitalisierung einerseits, des demographischen Wandels und sich stark veränderter Bedürfnisse der Generationen Y und Z andererseits, steht das Personalmanagement (PM) vor großen Herausforderungen und wird zunehmend in seiner Bedeutung als strategischer Erfolgsfaktor erkannt. PM fungiert als strategischer Partner und die strategische Ausrichtung artikuliert sich durch die integrative Gestaltung der Strategie, Organisation und des PMs. Vor diesem Hintergrund hebt sich das vorliegende Standardwerk von den meisten der vorzufindenden Personallehrbüchern wohltuend ab und bietet einen fundierten und praxisbezogenen sowie umfassenden und gut verständlichen Überblick über die wichtigsten Themen des PMs.

Das von Walter A. Oechsler (†), dem ehemaligen Inhaber des Lehrstuhls für Allgemeine BWL, Personalwesen und Arbeitswissenschaft an der Uni Mannheim, vor ca. 40 Jahren begründete Werk zum Personalmanagement wird seit der 10. Auflage von Christopher Paul, Professor für ABWL und Personalmanagement an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg (DHW), Mannheim, erfolgreich weiterentwickelt und umfassend ausgebaut. Die grundsätzliche Strukturierung des Lehrbuchs auf der Grundlage des Strategischen Human Resource Management wurde beibehalten, jedoch an die neuen Entwicklungen in der Theorie und Praxis des PMs angepasst. In einem handlungstheoretischen Ansatz werden institutionelle Aspekte der Personalarbeit auf den Prozess der ausführenden Arbeit bezogen. Damit wird eine handlungsorientierte Perspektive erreicht, welche nicht nur theoretisch-methodische Grundlagen des Einsatzes der personalpolitischen Instrumente bearbeitet, sondern auch deren Funktionen und Folgen für den Arbeitsprozess kritisch beleuchtet.

Das Lehrbuch gliedert sich in zwölf Kapitel und befasst sich, im Anschluss an die theoretischen Grundlagen, Rahmenbedingungen und strategischen Optionen in den ersten vier Kapiteln, schwerpunktmäßig in den Kapiteln 5 bis 12 mit dem personalwirtschaftlichen Instrumentarium. Etliche Praxisbeispiele illustrieren die betriebliche Anwendung der Instrumente und zahlreiche Abbildungen sowie Tabellen unterstützen das Verständnis für komplexere Zusammenhänge.

Kapitel 1 „Einleitung“ – nach der Vorstellung der mit dem Buch verfolgten Ziele wird die Ideengeschichte des PMs referiert. Danach folgt ein Überblick über die Organisation der Personalarbeit, ausgehend von der funktionalen Spezialisierung und dem Referentensystem bis hin zur Idee „HR als Business Partner“ und dem Leitbild „HR Operating Model“, einschließlich der Organisationssäulen Competence Center und Shared Service Center.

Kapitel 2 „Theoretische Ansätze zu Personal und Arbeit“ – Theorien leisten einen wichtigen Beitrag zum Verständnis personalwirtschaftlicher Aktivitäten, so dass es sich lohnt, hierzu die wichtigsten Ansätze vorzustellen und zu würdigen. Somit werden die klassischen, verhaltensorientierten, personalökonomischen, konflikt-, macht- und ressourcenorientierten Ansätze, die Pfadabhängigkeitstheorie, den (soziologischen) Neoinstitutionalismus, die verschiedenen Human-Resource-Management (HRM) – Ansätze und schließlich die Theorien im Kontext der „Industriellen Beziehungen“ näher beleuchtet.

Kapitel 3 „Umweltkontext von Personal und Arbeit“ – Veränderungen im rechtlich-politischen und gesellschaftlich-kulturellen Umfeld stellen das HRM vor neue Herausforderungen und werden im Einzelnen beschrieben. Dabei geht es u. a. um Unternehmens- bzw. Betriebsmitbestimmung und Corporate Governance sowie um Erkenntnisse der kulturvergleichenden Managementforschung und des Wertewandels.

Kapitel 4 „Personalstrategien“ – diese liefern Orientierung, sofern sie dabei helfen, die Ziele in einzelne Handlungsschritte, Maßnahmen und operative Pläne zu übersetzen. Zum besseren Verständnis von Personalstrategien werden zuerst deren Bausteine betrachtet und danach die Unternehmenskultur als „gelebte Personalpolitik“ thematisiert.

Kapitel 5 „Personalplanung“ – im Mittelpunkt steht die Ermittlung des derzeitigen Personalbestands (Ist) und dessen zu erwartende Entwicklung (Soll). Hierbei werden anfangs die einzelnen Schritte der Personalplanung und die verschiedenen Instrumente der Personal(bedarfs)planung näher beschrieben. Danach wird auf den rechtlichen Regelungsrahmen und zuletzt auf die Besonderheiten der Personalplanung in der öffentlichen Verwaltung eingegangen.

Kapitel 6 „Personalbeschaffung und -auswahl“ – bei der Aufgabe, das Unternehmen bedarfsgerecht und kostengünstig mit Arbeitskräften zu versorgen, hat sich der Blick auch auf zukünftige, unternehmensstrategische Entwicklungen zu richten. Deshalb müssen die Instrumente der Personalbeschaffung und -auswahl unter Berücksichtigung wettbewerbsbedingter Erfordernisse, unternehmensindividueller Strategiepositionen und der Arbeitsmarktsituation differenziert ausgestaltet werden. Im Mittelpunkt der Betrachtungen steht, nach Überlegungen zur Gestaltung einer sog. Employer Brand, die Vielzahl von Beschaffungswegen (traditionelle Rekrutierungswege, Netzwerkrekrutierung, Campus Recruitment, Guerilla-Recruiting, Arbeitgeber-Awards und Arbeitnehmerüberlassung) und Auswahlinstrumenten mit ihren jeweiligen Vor- und Nachteilen, einschließlich eines Exkurses über Mythen und Fakten im Auswahlprozess. Abschließend werden die besonderen rechtlichen Aspekte im Hinblick auf den Prozess der Personalbeschaffung und -auswahl einbezogen.

Kapitel 7 „Zeit, Ort und Inhalt der Arbeit“ – die Steuerung des Personaleinsatzes und die Gestaltung der Arbeitsaufgabe erfolgt im Wechselspiel zwischen vielen Anspruchsgruppen und vor dem Hintergrund unterschiedlicher Fachdisziplinen. Mit der Gestaltung der Arbeitszeit, des Arbeitsorts und der Arbeitsinhalte werden die einzelnen Komponenten des (flexiblen) Personaleinsatzes aus personalwirtschaftlicher, rechtlicher und arbeitswissenschaftlicher Sicht vorgestellt. Danach wird der Prozess der Zuordnung von Arbeit zu Mitarbeitern aus einer methodischen und rechtlichen Perspektive beleuchtet.

Kapitel 8 „Personalführung im Arbeitsprozess“ – im Rahmen der Grundlagen der Führung geht es um die Klärung der drei Fragen „Was ist Führung?“, „Wer ist Führender und wer ist Geführter“ und „Was ist Führungserfolg?“. Danach werden die klassischen und relevanten Ansätze der Führungsforschung vorgestellt sowie spezielle Aspekte der Führung, z. B. Menschenbilder, Symbole, Substitute, Dilemmata der Führung aber auch Bad Leadership, Frauen und Führung sowie interkulturelle Aspekte der Führung, thematisiert. Abschließend werden die Besonderheiten der Führung im Kontext von Gruppen behandelt.

Kapitel 9 „Personalentgelt und Arbeitsleistung“ – es überrascht nicht, dass die Höhe und Art der Vergütung von Mitarbeitern und Führungskräften seit Jahrzehnten kontrovers und nicht selten emotional diskutiert werden, zumal der Ausgestaltung betrieblicher Anreiz- und Vergütungssysteme vielfältige und teilweise auch sich widerstrebende Funktionen zugeschrieben werden. Deshalb werden in einem ersten Schritt die für das weitere Verständnis der Thematik notwendigen motivations- und gerechtigkeitstheoretischen Grundlagen sowie die volkswirtschaftlichen Theorien zur Entgeltfindung referiert. Danach werden die Ziele und Systematik von Anreizsystemen sowie die Verfahren der Entgeltfindung im Einzelnen untersucht. Abschließend wird auf die Besonderheiten der Entgeltfindung im Hinblick auf einzelne Gruppen von Entgeltempfängern, etwa für Arbeiter und Angestellte sowie für Führungskräfte und ins Ausland entsandte Mitarbeiter eingegangen. Am Fallbeispiel „Entgeltmanagement der SAP AG“ wird aufgezeigt, wie die unterschiedlichen konzeptionellen und theoretischen Erwägungen in ein Vergütungssystem der Praxis umgesetzt werden können.

Kapitel 10 „Personalentwicklung und Arbeitsqualifikation“ – geht man von der weiten Definition der Personalentwicklung (PE) aus, so umfasst diese alle Maßnahmen der Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung, die durch eine Organisation zielgerichtet geplant, durchgeführt und evaluiert werden. Im Anschluss an einen Überblick über die unterschiedlichen Lerntheorien werden verschiedene Ausprägungen der Personalentwicklungsstrategien und die Konzeption der Personalentwicklungsplanung behandelt. Danach werden vor allem die typischen Formen und Ansätze der PE als Bildung (etwa berufsvorbereitende, -begleitende und -verändernde Bildung sowie Bildungscontrolling), Förderung (Laufbahn-, Karriere- und Nachfolgeplanung, Mentorenprogramme, Coaching und Expatriate Management) und Organisationsentwicklung bzw. Change Management angesprochen.

Kapitel 11 „Personalanpassung und Arbeitsbeendigung“ – wenn die vorhandenen quantitativen und qualitativen Ressourcen nicht mit den benötigten Kapazitäten übereinstimmen, müssen die zu ergreifenden Maßnahmen der Personalfreisetzung und Arbeitsbeendigung nicht zwingend mit Kündigungen einhergehen. Vielmehr steht ein Bündel von proaktiven und reaktiven Instrumenten zur Problemlösung zur Verfügung. Kündigungen sind dabei lediglich eine Ultima Ratio. Folgerichtig werden in diesem Kapitel v. a. die Vielzahl der Anpassungsstrategien, -instrumente und -strukturen sowie die Kriterien zur Beurteilung der Alternativen beleuchtet. Ein wesentliches Merkmal ist dabei die rechtliche Durchsetzbarkeit. Da Personalanpassungen meist mit sozialen Nachteilen für die betroffenen Mitarbeiter einhergehen, haben die Rechtsprechung und betriebliche Praxis Maßnahmen zur Abfederung bzw. Milderung sozialer Härten entwickelt, welche abschließend behandelt werden.

Kapitel 12 „Personalcontrolling und HR Analytics“ – das letzte Kapitel geht davon aus, dass sich Personalcontrolling oder HR Analytics in vielen Unternehmen mit der Idee etabliert hat, rationalere und nachvollziehbare personalwirtschaftliche Entscheidungen auf Basis von Informationen treffen zu können. Wie und ob dieses Ziel erreicht werden kann, ist Gegenstand dieses Schwerpunkts. Dabei werden die verschiedenen Instrumente und Ansätze sowie mit People Analytics die Weiterentwicklungen des Personalcontrollings vorgestellt. Abschließend werden die Grenzen der quantitativen Erfassung von Personal aufgezeigt.

In der vorliegenden Neuauflage wurde das Layout nochmals ansprechender und lesefreundlicher gestaltet sowie auf eine durchgängige Illustration durch mehrere hundert Abbildungen und Tabellen geachtet. Inhaltlich wurde weiterhin auf einen konsistenten Aufbau und auf eine gute Nachvollziehbarkeit der Argumentation sowie auf eine kritische Grundhaltung geachtet. Nach wie vor vermittelt das Buch für alle wesentlichen Bereiche des PMs den State of the Art und bezieht dabei auch die Diskussion aktueller Fragen ein – z. B. die Entgeltgerechtigkeit und Frauenquoten sowie der Nutzen und die Grenzen von Big Data oder KI im Personalbereich.

Bereits seit der 11. Auflage ist das von Stefan Huf, Professor für ABWL, insbesondere Personalmanagement und Mitarbeiterführung an der DHW Stuttgart, zusammen mit Christopher Paul verfasste Übungs- und Arbeitsbuch ein integraler Bestandteil des Lehrbuchs geworden und orientiert sich an diesem im Aufbau und Inhalt. Es enthält zu jedem Kapitel Wiederholungs-, Reflexions- und Anwendungsaufgaben, die das Verständnis des umfangreichen Lehrstoffs fördern und vertiefen. Zusätzlich enthält der Übungsband eine Sammlung von Multiple-Choice-Fragen, die auf dem Inhalt des Lehrbuchs aufbauen und eine kompakte Möglichkeit darstellen, den Wissensstand zu überprüfen und sich auf einschlägige Klausuren vorzubereiten.

Zur Zielgruppe von „Personal und Arbeit“ gehören in erster Linie Studenten und Dozenten in betriebs- und verwaltungswirtschaftlichen, technischen oder sozialwissenschaftlichen Bachelor- und Masterstudiengängen, die sich mit dem interessanten Themengebiet des PMs beschäftigen möchten. Darüber hinaus kann dieses Werk auch Studierenden von Fort- und Weiterbildungseinrichtungen der Wirtschaft und der öffentlichen Verwaltung, welche sich mit Personal- bzw. Führungsfragen befassen, bestens empfohlen werden. Nicht zuletzt aber können Praktiker, d. h. Personalverantwortliche, Führungskräfte und Mitarbeiter in Unternehmen und Bereichen der öffentlichen Verwaltung, großen Nutzen aus der Lektüre dieses Lehrbuchs ziehen.