Programm: Zukunft

In den kommenden Jahrzehnten erlebt die Weltbevölkerung einen demografischen Umbruch. Die steigende Lebenserwartung und sinkende Geburtenraten konfrontieren immer mehr Länder mit einer schrumpfenden und alternden Bevölkerung. Dieser Prozess, der auch und gerade in Deutschland die Bevölkerungsstruktur der kommenden Jahrzehnte erheblich verändern wird, gerät zunehmend von einem rein gesellschaftlichen zu einem auch wirtschaftlichen Thema. Die ersten Auswirkungen für Unternehmen zeichnen sich bereits ab: abnehmende Anzahl von Bewerbungen auf Ausbildungsplätze, Mangel an Fachkräften, harter Wettbewerb um Talente, alternde Belegschaften, Mitarbeiter, die sich immer mehr Zeit nicht nur für Kindererziehung, sondern auch für die Betreuung älterer Angehörigen, wünschen, etc.

Die ThyssenKrupp Steel Europe AG (SE-AG) hat auf diese veränderten Herausforderungen schon 2006 - und damit früher als die meisten anderen Unternehmen - reagiert. Dieter Kroll, Vorstandsmitglied und als Arbeitsdirektor für ThyssenKrupp Steel zuständig für das Ressort Personal und Soziales, führt im einleitenden Kapitel der vorliegenden Publikation aus: "Die Analyse der Altersstruktur unseres Unternehmens gab die nüchterne Antwort: Ohne Maßnahmen würde das Durchschnittsalter der Belegschaft von damals 44,9 Jahren bis 2020 auf 55 Jahre ansteigen. Mit einem derart "alternden" Unternehmen im internationalen Wettbewerb bestehen zu wollen, wäre nicht nur schwierig gewesen, sondern einem unternehmerischen Harakiri gleich gekommen."

Das Buch will exemplarisch aufzeigen, wie demografiefeste Personalarbeit in der Praxis aussieht - exakter, was der Personalbereich strategisch und operational beitragen kann, um den Unternehmenswandel erfolgreich zu managen. Das Autorenteam, bestehend aus insgesamt acht Führungskräften des Personal-, Bildungs- und Gesundheitsmanagements von ThyssenKrupp Steel, macht deutlich, dass der demografische Wandel für die Unternehmungen weit mehr als nur das Bemühen um körperlich leichte Tätigkeiten für die älteren Mitarbeiter umfasst. In diesem Kontext werden insbesondere vier Handlungsfeldern thematisiert:

Mitarbeiter optimal einsetzen: Voraussetzung hierfür ist eine bedarfsgenaue Personalplanung, damit alle Aufgabenbereiche konstant mit dafür qualifizierten Beschäftigten besetzt sind. Mithilfe des Personalplanungstools "Personalszenarien" lassen sich Prognosen für die Qualifikations- und Altersstruktur der einzelnen Unternehmensbereiche erstellen. Auf diese Weise kann das Unternehmen proaktiv und strategisch planen. Des Weiteren muss die Arbeit so gestaltet werden, dass die Mitarbeiter an ihrem Arbeitsplatz das Beste geben können und wollen.

Mitarbeiter binden: je komplexer der Beruf, desto mehr kosten Fluktuation und unbesetzte Arbeitsplätze Geld, was insbesondere den mit dem demografischen Wandel einhergehenden Fach- und Führungskräftemangel bedrohlich macht. Themen wie Personalförderung, Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie Arbeitszeit müssen deshalb voran getrieben werden.

Gesundheit, Arbeitssicherheit und Leistungsfähigkeit verbessern: da zwei Drittel der über 18.500 Beschäftigten der ThyssenKrupp Steel in der Produktion und teilweise körperlich anstrengend arbeiten, ist ein innovativer Gesundheits- und Arbeitsschutz besonders wichtig. Das betriebliche Gesundheitsmanagement wird in Anlehnung an die Ottawa Charta der WHO als ständiger Prozess sowohl zur Verbesserung des individuellen Gesundheitsverhaltens ("Verhaltensprävention") als auch der gesundheitsgerechten Gestaltung des Arbeitsumfeldes ("Verhältnisprävention") verstanden.

Kompetenzen entwickeln: in Zeiten weltweit verfügbarer Technik werden Kompetenz und Wissen und ihre effektive Nutzung zur "strategischen Ressource" und zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor. Deshalb kommen der Personalentwicklung und Qualifizierung für alle Zielgruppen, einschließlich des Talent Managements, sowie ein ausgefeiltes Wissensmanagement-System eine Schlüsselrolle zu.

Da ThyssenKrupp Steel schon vor etlichen Jahren einige Maßnahmen gestartet hat, sind auch schon erste Auswirkungen und Ergebnisse nachzuvollziehen. In diesem Kontext spricht für das Autorenteam und die Ernsthaftigkeit, mit der bei ThyssenKrupp Steel diese Problematik behandelt werden, dass die ersten Ergebnisse der Maßnahmen durchaus kritisch evaluiert werden. Noch sind nicht überall ausgewogene Altersstrukturen in den Teams erreicht und auch der Frauenanteil ist noch zu gering. Führungskräfte müssen noch stärker in diesen Prozess einbezogen werden und auch viele Beschäftigte haben ihre Eigenverantwortung in diesem Wandel noch immer zu wenig verstanden.

Für seine vorbildliche Verankerung und sein ganzheitliches, interdisziplinäres und auf Nachhaltigkeit ausgerichtetes Demografie-Management ist Thyssen Krupp Steel Europe 2010 mit dem "Fokus 50+Award" der Beratungsgesellschaft Apriori ausgezeichnet worden. Dieses überzeugende Konzept regt zur Nachahmung an und kann beispielgebend sein für andere Unternehmen, welche sich auf die demografiespezifischen Herausforderungen der näheren Zukunft vorbereiten wollen, sollen oder müssen.